Gestão Próxima e Humanizada: o caminho para equipes mais engajadas e produtivas

No cenário dinâmico e desafiador dos negócios contemporâneos, a gestão evoluiu de um mero exercício de supervisão para uma forma de liderança que se fundamenta na proximidade e na humanização.

Em um mundo cada vez mais interconectado, as organizações que adotam uma abordagem próxima, baseada na confiança e responsabilidade, têm demonstrado não apenas uma maior coesão entre equipes, mas também um desempenho notavelmente superior.

No coração de toda organização bem-sucedida, reside uma gestão que transcende números e metas. Uma gestão que se enraíza na responsabilidade e floresce na confiança mútua entre líderes e colaboradores.

Na jornada da gestão, a proximidade é o alicerce que sustenta a confiança e a responsabilidade. Cultivar relações autênticas e empáticas com a equipe é o segredo para um ambiente de trabalho verdadeiramente produtivo.

Para falar mais sobre esse tema convidamos a Diretora de Operações da AeC, Raquel Brito, que explora os alicerces essenciais dessa filosofia de gestão, destacando como a proximidade, aliada à responsabilidade e confiança, não só fortalece os laços no ambiente de trabalho, mas também gera um impacto duradouro na cultura e no desempenho da organização.

Raquel é graduada em Física pela UNICAMP, com especialização em Administração de Empresas pela Fundação Getúlio Vargas (FGV-SP), e já completou 27 anos de trabalho nas áreas de Operações, Planejamento e Comercial, em renomadas empresas, no Brasil e na Espanha.

Sua trajetória foi desenvolvida em empresas prestadoras de serviços, com atuação em clientes dos mais diversos segmentos de mercado. Na Espanha, atuou no setor de Telecom, no atendimento a operações focadas tanto na península ibérica, quanto em países da América Latina.

Raquel tem a convicção de que a vida é feita de escolhas e de que não há nada mais valioso do que a ética, os valores e o caráter de um ser humano, tanto na carreira, quanto na vida pessoal.

Abra seu bloco de anotações e acompanhe esse bate-papo!

[AeC] Explique mais o que você quer dizer com gestão próxima e humanizada?

[Raquel] A gestão próxima, humanizada, responsável e que gera resultado final tem que ser muito bem planejada. E com isso eu quero dizer que ela começa um passo antes, principalmente na escolha do gestor pela equipe de liderados diretos.

Então, entendo que o segredo é escolher as melhores pessoas, para as melhores ‘cadeiras’, para que, assim, seja possível extrair o melhor de cada um. Porque só é possível praticar uma gestão próxima e humanizada no momento em que o gestor entender que a sua equipe deve ser formada pelos melhores profissionais dentro de cada atribuição.

Tudo se inicia em colocar as melhores pessoas, nos melhores lugares, para que seja obtido o maior rendimento e uma satisfação. E é muito importante saber escolher as pessoas e, principalmente, fazer um acompanhamento adequado, dando liberdade e autonomia às pessoas em cada ‘caixinha’.

[AeC] É um grande desafio escolher as pessoas certas, para as atribuições adequadas. Então, que recursos são possíveis utilizar para que a contratação seja 100% assertiva? 

[Raquel] A primeira coisa importante é ter o apoio do RH, que tenha a capacidade de capturar a essência da persona ideal e converter isso na busca do melhor profissional, porque muitas vezes o gestor idealiza a posição e o que é necessário e, em contrapartida, o RH precisa capturar as características exigidas para aquele profissional e ir em busca desta persona.

Por parte do gestor, é muito importante que, no momento em que for definido a Persona com o RH, que ele conheça muito bem o perfil que está sendo buscado. No caso de operações de outsourcing, como a AeC, em que a contratação é para atender a operação do cliente, é extremamente importante que esse perfil também esteja alinhado com o perfil do cliente, para que haja sinergia e uma relação de confiança.

[AeC] Depois de encontrar o profissional ideal, como manter esses profissionais produtivos, felizes e, principalmente, como ser o facilitador para criar o desejo de crescer com a empresa?

[Raquel] No início, sempre há um processo de aprendizagem, e ele é um processo de retroalimentação. O que isso quer dizer? Todo gestor deve acompanhar esse profissional que assumiu essa ‘cadeira’, e que é um liderado da sua equipe, para entender os pontos positivos e os pontos de oportunidade, e trabalhar junto com ele até que ele atinja um nível para ‘caminhar com as próprias pernas’. 

O profissional que entra numa nova empresa ou que dentro da própria empresa assume uma nova responsabilidade, ele precisa de suporte. Ou seja, mesmo que ele já esteja preparado para assumir uma determinada função, que já tenha a maturidade para ela, essa pessoa nunca ocupou esse novo cargo.

Por isso, o processo da liderança imediata de fazer o acompanhamento e garantir que as inseguranças, as dúvidas, e que a transição ocorra de forma saudável é crucial para que o profissional tenha autonomia, responsabilidade e replique, da mesma forma, para sua equipe de liderados diretos e, assim, vira-se um ciclo virtuoso de atuação na liderança.

E aí, obviamente, é uma questão de tempo, de acompanhamento, de correção de rota (muitas vezes), porque não é um processo simples. E quando eu cito a gestão responsável e autônoma, é saber exatamente o momento em que pode ‘soltar’ o profissional e fazer um acompanhamento mais à distância, confiando de que ele é capaz e está capacitado para tocar aquela parte da ‘engrenagem’ por conta própria.

Eu acredito muito que o colaborador dá o melhor de si no momento em que ele sabe que ele tem liberdade, autonomia e a confiança, tanto dos pares, do líder e dos liderados. Não existe uma receita, mas existe uma indicação de que a confiança é a chave do Sucesso e que, no momento em que o gestor diz “vai que eu confio em você”, o profissional dá muito mais de si do que se o gestor demonstrasse dúvidas em relação a esta confiança.

[AeC] Você falou muito em acompanhamento. Então, como medir os resultados para entender que os profissionais estão no ‘caminho certo’?

[Raquel] A primeira coisa que eu entendo como uma boa referência de acompanhamento de performance é ter muito claro quais são os indicadores de entrega e se eles estão satisfatórios. 

Outro ponto que eu acho importante e que eu sigo à risca, é o gestor estar próximo a níveis hierárquicos que não são seus liderados diretos. Entendo que, dessa forma, é possível capturar se existe algum ponto de oportunidade, pois o gestor passa a conhecer as pessoas. Dessa forma, não trata-se de uma entrega de indicador a todo custo, mas uma entrega com satisfação, acompanhando as pessoas e não somente o nível direto e, principalmente, com conversas francas no dia a dia.

Então, de forma resumida, tem a parte prática e a parte objetiva. A prática é o acompanhamento das entregas tangíveis. Mas tem a questão subjetiva, que é o comportamento das pessoas.

[AeC] Como que isso se reflete na entrega ao cliente final?

[Raquel] Se reflete total! No momento em que tem um cenário ideal, com colaboradores engajados, entrega de indicadores, isso se reflete diretamente na entrega ao cliente contratante, porque as pessoas vão dar mais de si, as pessoas vão fazer muito mais pela empresa porque elas querem ser parte integrante.

E até vou puxar um gancho para falar de algo muito importante que é o processo de comunicação. No momento em que as pessoas sabem do seu papel na empresa e na área, sabem o que elas têm que entregar e sabem que elas podem confiar na estrutura, elas produzem mais porque vira uma questão de honra, em que elas se sentem parte integrante daquele resultado.

Então, para mim, o processo de comunicação também é crucial para atingir o coração das pessoas e elas entenderem o quanto elas são importantes no processo de entrega. Os profissionais precisam entender o porquê entregar aquele número, aquela meta, e não somente o ‘o que’. A partir disso, o profissional vai buscar soluções melhores para chegar naquele desafio e, o mais importante, no momento em que o profissional entregar e entender o porque, ele vai celebrar de dentro para fora, pois aquilo vira uma realização, uma conquista pessoal. Além disso, os profissionais entendem melhor os impactos envolvidos quando aqueles objetivos não são cumpridos. 

[AeC] Qual a dica final que você dá aos gestores para praticarem essa gestão mais próxima e humanizada, com responsabilidade e confiança?

[Raquel] De uma maneira geral, quando citamos o mercado, muitas vezes enxergamos um hábito nos profissionais que é o de entregar a responsabilidade pro outro. E, se tem uma coisa que eu levo pra vida e que nunca falhou dentro das decisões que eu tomei, é que, no momento em que se acredita que o processo de liderança e de gestão começa em você e você assume a responsabilidade daquilo, você passa a ter controle sobre a situação. 

Então, independente de ser para cima ou para baixo na hierarquia, se você sempre se colocar como centro daquele tema, e entender o que você pode fazer para seu gestor ajudar mais ou o que fazer para que seus liderados engajem mais, eu acredito que existiriam menos conflitos dentro das organizações.

Não espere que ninguém faça as coisas por você. Comece você e dê o primeiro passo e a sua contribuição. Seja o protagonista da sua história, do seu processo!